5.5 Metódy výberu pracovníkov a ich použitie

Poznáme tieto metódy výberu pracovníkov:
DOTAZNÍK

ŽIVOTOPIS – Obľúbená metóda výberu pracovníkov, spravidla sa však používa v kombinácii s inou metódou. Posudzovatelia uchádzača sa v životopise samozrejme v prvom rade sústreďujú na informácie týkajúce sa vzdelania a praxe uchádzača.

TESTY PRACOVNEJ SPÔSOBILOSTI – V zásade to nie sú psychologické testy, až na niektoré výnimky. V súčasnosti sú módne predovšetkým testy osobnosti. Všeobecne sú testu pracovnej spôsobilosti pomocnými či doplnkovými nástrojmi výberu zamestnancov, ich využívanie však klesá hlavne pre tzv. psychologické testy.

Najčastejšie používané testy spôsobilosti sú:
– Testy inteligencie (napr. na myslenie, pamäť, verbálnosť, priestorové videnie, numerické myslenie, rýchlosť vnímania, schopnosť úsudku)
– Testy schopností (súčasné i latentné schopnosti a ich rozvoj. Sú zamerané na mechanické a motorické schopnosti, manuálne zručnosti, vlohy, priestorovú orientáciu a duševné schopnosti, pričom v tejto súvislosti sa viacmenej prekrývajú s testmi inteligencie, alebo ich ako keby zahrňujú.)
– Testy vzdelanosti (nové pracovné postupy, znalosti, prispôsobilosť)
– Testy znalostí a zručností (hĺbka znalostí a návykov)
– Testy osobnosti (skupina testom, ide o tzv. psychologické testy. Majú ukázať rôzne stránky uchádzačovej osobnosti, základné rysy jeho povahy, či je extrovert alebo introvert, racionálny alebo emotívny, spoločenský či uzavretý a podobne. Testovaná osoba musí označiť činnosti, predmety, osoby ňou akceptované alebo odmietané. Týmto spôsobom sú skúmané jej záujmy, postoje či hodnotové orientácie (charakteristiky osobnosti). Vychádza sa pritom z empiricky dokázanej skutočnosti, že osoby určitého odboru, určitého odborného zamerania majú sklon mať podobné záujmy, podobné charakteristiky osobnosti. Určité záujmy, určité rysy osobnosti, ak sú zhodné so záujmami a rysmi osobnosti osôb úspešných v odbore, môžu signalizovať to, či sa testovaná osoba pre príslušnú prácu hodí alebo nie.
Medzi tieto testy bývajú často zaraďované i tzv. skupinové metódy (simulácia riešenia praktického problému, či hranie určitej roly. Buď jednotliví uchádzači o zamestnanie predkladajú svoje riešenia, obhajujú ich pred ostatnými uchádzačmi a podľa toho sú posudzovaní, alebo skupina musí v časovom limite spoločne vyriešiť nejaký problém a jednotlivci sú posudzovaní podľa toho, ako prispeli k vyriešeniu problému. Tieto metódy sú vhodné pre výber pracovníkov do manažérskych funkcií, na miesta vedúcich pracovníkov.)
V poslednej dobe výrazne vzrastá používanie tzv. assessment centre (pre výber manažérov) a development centre (pre výcvik manažérov).
Assessment centre je diagnosticko – výcvikový program založený na sérii simulácií typických manažérskych pracovných činností, pri ktorých sa testuje pracovná spôsobilosť uchádzača o manažérsku funkciu. Assessment centre používa postupy zahrňujúce skupinové a individuálne úlohy. Účastníci absolvujú primerane zostavenú radu takýchto úloh, sú pritom hodnotení praktikmi a skúsenými psychológmi.