8) Plánovanie personálneho rozvoja

Znamená to záujem pokrytia potreby pracovných síl pracovnými zdrojmi prostredníctvom formovania väzieb pracovníkov na podnik a na vykonávanú prácu a prostredníctvom zvyšovania uspokojenia z vykonávanej práce.
a) Plánovanie pracovnej kariéry pre nerobotnícke povolanie:
 Praconík sám hodnotí svoje schopnosti, záujmi a ciele.
 Firma hodnotí individuálne schopnosti a rozvojový potenciál pracovníkov.
 Pracovník je informovaný o tom aké sa mu ponúkajú možnosti a akú kariéru môže vo firme dosiahnuť.
 Pracovník, jeho nadriadení a personalista sa spoločne radia, ak realisticky stanoviť ciele kariéry pracovníka a plány smerujúce k dosiahnutiu týchto cieľov.
b) Plány nástupníctva /obr.2.4/

9) Časová dimenzia personálneho plánovania
a) dlhodobé , strategické – tri ž päť ročné
b) strednodobé, taktické – manažérske, jeden a pol až dva roky
c) krátkodobé, operatívne- pol ročné a jeden ročné.
• robotníci – 3 mesiace,
• nerobotníci a nie manažéri – así 1 rok,
• nerobotníci s riadiacimi funkciami – 3 až 5 ročné
• vyššie postavení pracovníci a špecialisti – dlhšia doba
Kritériá: všeobecnosť a konkrétnosť, flexibilné a monopolné firmy

10) Úloha vedúcich pracovníkov v personálnom plánovaní
a) TOP manažment: všeobecno hlavné ciele a aktivity firmy , rámec, štýl riadenia firmy, miera odrazu vonkajších vplyvov, ale aj v tvorbe podnikového mechanizmu firmy – flexibilní pracovníci, flexilibilita štruktúry a úroveň v oblasti práce a ľudských zdrojov
b) Stredný článok riadenia: konkretizácia počtov a druhov pracovných síl a ich pokrytie zdrojmi
c) Línioví vedúci pracovníci: max. miera konkrétnosti vo veľkosti a štruktúre pracovných síl firmy.