Riadenie ľudských zdrojov

– niekedy v priebehu 50. a 60. rokov sa vo vyspelom zahraničí začala formovať súčastná koncepcia personálnej práce, označovaná ako riadenie ľudských zdrojov. Toto sa stáva jadrom celého firemného riadenia, jeho najdôležitejšou zložkou. Týmto novým postavením personálnej práce sa vyjadruje význam človeka, ľudskej pracovnej sily, ako najdôležitejšieho výrobného vstupu a motora firemnej aktivity. Dovršuje sa vývoj personálnej práce od administratívnej činnosti k činnosti koncepčnej, skutočne riadiacej. Riadenie ľudských zdrojov v najnovšom poňatí v sebe zahrňuje nielen strategické aspekty (dlhodobá perspektíva), ale aj orientáciu na vonkajšie faktory formovania a fungovania firemnej pracovnej sily. Prenikavo sa zvyšuje záujem o populačný vývoj, trh práce, o hodnotovú orientáciu ľudí, ich sociálny rozvoj a životný spôsob, životné prostredie, legislatívu apod. Personálna práca v novom poňatí prestáva byť záležitosťou personalistov samotných, ale stáva sa integrálnou súčasťoukaždodenej práce každého vedúceho pracovníka.

1.3. Úlohy riadenia ľudských zdrojov

Úlohou riadenia ľudských zdrojov v najobecnejšom poňatí je slúžiť tomu, aby firma bola výkonná a aby sa jej výkon neustále zlepšoval. Túto úlohu je možné plniť len neustálym zlepšovaním využitia všetkých zdrojov, ktorými firma disponuje t. j. materiálnych zdrojov, finančných zdrojov a ľudských zdrojov. Riadenie ľudských zdrojov je bezprostredne zamerané na neustále zlepšovanie využitia a neustály rozvoj pracovných schopností ľudských zdrojov, ale pretože ľudské zdroje rozhodujú aj o využívaní materiálnych a finančných zdrojov, riadenie ľudských zdrojov sprostredkovanie rozhoduje aj o zlepšovaní využitia ostatných zdrojov firmy.
Pokiaľ by sme chceli charakterizovať hlavné úlohy RĽZ , dostali by sme na základe existujúcej teórie a praxe v rozvinutých krajinách kzáveru, že toto riadenie sa musí zamerať na:
1. vytváranie dynamického súladu medzi počtom a štruktúrou pracovných miest a počtom a štruktúrou pracovníkov vo firme tak, aby v každom okamžiku požiadavkám každého pracovného miesta v maximálnej miere zodpovedali pracovné schopnosti pracovníka zaradeného na toto pracovné miesto a aby premenlivosť požiadaviek pracovných miest s určitým predstihom reagoval proces rozvoja pracovných schopností pracovníkov firmy. Inak povedané, znamená to usilovať sa o zaradenie správneho človeka na správne miesto a snažiť sa o to, aby tento človek bol neustále pripravený prispôsobiť sa meniacim požiadavkám pracovného miesta
2. Oficiálne využívanie pracovných síl firmy, t. j. predovšetkým optimálne využitie fondu pracovnej doby a optimálne využívanie pracovných schopností (kvalifikácie, skúseností) pracovníkov
3. Formovanie pracovných skupín efektívneho štýlu vedenia ľudí a zdravých medziľudských vzťahov vo firme
4. Personálny a sociálny rozvoj pracovníkov firmy, teda rozvoj ich pracovných schopností a sociálnych vlastností, rozvoj ich pracovnej kariéry smerujúcej k vnútornému uspokojeniu z vykonávanej práce, ku zblíženiu, či dokonca ku stotožneniu individuálnych a firemných záujmov a k uspokojovaniu a rozvoju materiálnych a nemateriálnych sociálnych potrieb zamestnancov. V tejto súvislosti je potrebné zdôrazniť aj nutnosť tvorby priaznivých pracovných a životných podmienok pre pracovníkov
Zatiaľ, čo prvé tri úlohy sledujú predovšetkým záujmy samotnej firmy, štvrtá úloha rešpektuje oprávnené záujmy jedinca – zamestnanca. Odráža skúsenosť, že bez potrebnej starostlivosti o personálny rozvoj a sociálny rozvoj pracovníkov nie je možné spoľahlivo plniť prvé tri úlohy firemného riadenia ľudských zdrojov.